加班是目前职场中一种常见的工作状态，实践中，用人单位为了降低用工成本，在员工手册等规章制度中明确设置加班审批制度，规定员工加班需按流程报批后方可执行，如员工未履行加班审批程序，则不属于加班，用人单位不需支付加班费。但此种规定在司法实践中是否能对抗员工的加班费诉求，得到支持呢？本文通过对两起劳动纠纷案例进行浅析，以期给企业在加班管理上以启示。

一、案情概述

（一）未经审批，员工初步举证证明存在加班事实，审批制度并未实际实施，用人单位应支付加班费

（2018）京02民终987号案例：

基本案情：

2015年12月21日，闫某入职金色家园网络科技有限公司（以下简称金色家园公司），双方签订入职通知单及三年期劳动合同，约定闫某岗位为技术中心部门测试工程师，工作时间实行8小时工作制，周一至周五。2017年6月20日，闫某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求金色家园公司支付2016年3月至2017年4月期间工作日延时加班费、休息日加班费。该委未支持其主张，劳动者不服，诉至北京市东城区人民法院。

在该案中，闫某提交了2016年7月22日至2017年4月26日期间金色家园公司内网截图，证明存在延时及周末休息日加班情况，他认为公司虽然有加班审批制度，但从未执行，且自己实际存在加班，应当支付加班费。金色家园公司对该证据不认可，称公司没有该内网，公司使用OA系统，且加班需要申请并经审批，闫某没有申请过加班，不存在加班事实。

法院判决：

劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在负举证责任。闫某提交2016年7月22日至2017年4月26日期间内网截图，初步举证证明存在加班事实，虽金色家园公司不予认可，认为应经过申请及审批程序，但从该截图显示的内容来看，系闫某所在的质量保障部门员工的各月份加班情况记载，并不是仅有闫某一人，金色家园公司虽主张加班应申请后审批，在实际操作中并未履行，且未提供相应证据予以佐证，故法院对闫某存在加班的事实予以确认。

（二）未经审批，员工仅有打卡记录，用人单位无需支付加班费

(2016)津0116民初26415号案例：

基本案情：

王某于2011年4月6日入职某房地产公司任销售主管，其提供考勤打卡记录以证明其在合同履行期间，在正常工作日及休息日、法定节假日进行加班，要求公司支付相应的加班工资。公司辩称，关于加班问题，公司有规定，王某已经签署承诺书，承诺书明确载明加班必须要经过公司领导批准，否则不视为加班。

法院判决：

法院对王某提供该打卡记录的真实性予以确认，王某与公司合同履行期间曾签署“入职承诺书”就加班进行了约定，王某虽提供打卡记录，但未提供证据证实其存在延时加班、休息日加班、节假日加班经公司安排加班，或书面提出加班申请被获准，故王某该项诉讼请求缺乏事实及法律依据，不予支持。

二、案件分析

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。”第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。” 《劳动合同法》第三十一条规定：“……用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”从上述法律规定来看，法律意义上的加班是指用人单位主动安排劳动者延长工作时间，即在法律规定的工作时间之外，由用人单位安排劳动者在正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间延长工作时间为用人单位工作的行为。为此很多用人单位在员工手册或劳动合同中规定了加班审批制度，以证明只有按照规定获得加班审批的延长工作时间的行为才属于用人单位安排的加班。但实践中存在着确属用人单位安排劳动者加班，而用人单位以不提供相关的加班审批途径和通道，或者怠于进行加班审批，来规避员工主张加班费、规避法律的情形，这对员工而言是极其不公平。因此，在员工与用人单位发生争议时，对于用人单位仅以员工未履行加班审批制度来抗辩员工的加班费主张，司法实践中存在不同的认定。

从上述案例二可以看出，用人单位已设置加班审批制度的情况下，如果员工未经过审批而延时下班，仅凭借打卡记录来主张加班费，司法实践倾向不予支持，对此部分地方规定中也有所体现，比如《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十六条第四款即明确规定：“用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。”但是在案例一中，虽然员工未经过加班审批，但是其初步举证证明存在加班事实，且公司的加班审批制度并未真正实施，因此对劳动者存在加班的事实予以确认。

三、律师提醒

由于加班涉及用人单位成本和员工切身利益，实践中争议较多，为减少相关争议风险，结合本文上述对比案例，我们建议用人单位至少做到以下几点：

（一）提前设置加班审批制度

结合本文案例可以看出，为避免员工效率低下等主观原因延长工作时间进而主张加班费，设置加班审批制度仍然是用人单位较为合法有效的管理方式，因此建议用人单位在员工手册或劳动合同中及时设置、完善有关加班审批制度。在具体内容上，不仅应包括提倡员工高效率工作，不提倡加班，以及明确除用人单位安排员工加班外，员工不得自行加班等原则性规定外，还需向员工提前释明，明确告知员工加班时必须经过的审批程序和手续等操作流程，避免审批流程不清。

（二）确保加班审批制度落地执行

如果用人单位加班审批制度并未实际执行，比如案例二中，员工所在的部门其他人员都没有进行过相关的加班审批操作，则司法实践倾向认定员工未进行加班审批的原因在用人单位，进而支持员工的加班费诉求。因此，用人单位在设置加班审批制度并经过民主公示程序后，不要束之高阁，对于非工作时间的加班情况，用人单位要严格按照确定的审批流程进行审批，确保实际执行。